Sami Kerman toimi aiemmin Suomen Palopäällystöliiton viestintä- ja yhteiskuntasuhdepäällikkönä.
Monet henkilöstökyselyt nostavat yhdeksi tyytymättömyyden syyksi palkkauksen. Kokemus epäoikeudenmukaisuudesta palkkauksesta kilpailee monesti huonoimmaksi koetusta asiasta yhdessä päätöksenteon epäavoimuuden kanssa. Kritiikki palkkauksesta on helppo kuitata asiana, jossa ei voi miellyttää kaikkia. On kuitenkin laiskuutta olla yrittämättä parantaa tilannetta, jos on selvä joukko ihmisiä, jotka kokevat palkkauksen perusteet epäoikeudenmukaisiksi.
Ensinnäkin hyvä lähtökohta on se, että asiasta sovittaisiin työyhteisössä yhteisesti. Mistä asioista halutaan palkita: kokemusvuosista, hyvästä fyysisestä toimintakyvystä, kouluttautumisesta vai valmiudesta hoitaa OTO-hommia? Mistä erityisosaamisista on hyvä muistaa myös palkassa?
Tulospalkkaus on kaksiteräinen miekka ja kääntyy käyttäjäänsä vastaan, jos työntekijä ei voi kunnolla vaikuttaa asioihin, joista hänen tulospalkkansa muodostuu. Siksi huono tulospalkkausjärjestelmä on luultavasti huonompi kuin ei tulospalkkausta ollenkaan. Toisin sanoen järjestelmän valmisteluun käytetty aika ja tupakka maksavat itsensä kyllä takaisin.
Haittalisät tekevät siirtymän pelastustoiminnan tehtävistä asiantuntijatehtäviin monesti taloudellisesti kannattamattomaksi ja epämotivoivaksi. Hyvillä urapolkukäytännöillä ja -mallilla pitkään palvelleille pelastajille löytyy työuran loppuvaiheeseen erityisosaamistaan vastaavaa työtä, kuten perehdyttämistä, sisäistä kouluttamista sekä toiminnan kehittämistä. Näin osaaminen jää myös paremmin taloon, vaikka henkilö lopulta ansaituille eläkepäiville siirtyykin.
Joissain hyvinvoivissa työyhteisöissä on käytössä keskinäiset huomionosoitukset. Työtovereita voi palkita hyvästä yhteishengen luomisesta, uutterasta työskentelystä tai vaikkapa hienoista ideoista. Vuosittainen jollekin työtoverille osoitettava palkitseminen on yleensä noin päiväpalkan suuruinen, mutta ei ole huono tapa antaa työtovereille kitsastelematta suusanallista palautetta eikä ansiomerkitkään huonoja huomionosoituksia ole.
Niin ikään hyvinvoivissa työyhteisöissä palkkaerot ovat maltillisia. Pelastustoimessa ei miljoonien optiojärjestelmiä ole käytössä, mutta kaiken kaikkiaan on hyväksi työyhteisölle, että kaikki tulevat palkallaan toimeen eikä palkkauksen erot ole liian suuria. Se on sitten työyhteisön keskinäisen keskustelun paikka, mikä on liian suuri palkkaero.
Niin kuin elämässä yleensä, ei palkkauksessakaan ole yhtä oikeaa mallia ja joskus hyvät aikeet ja ajatukset voivat törmätä keskushallinnon tai muun tahon määrittelemään todellisuuteen, mutta sekään ei ole syy olla yrittämättä parhaansa.
Sami Kerman
Kirjoittaja on kehittämispäällikkö Suomen Palopäällystöliitossa
