Sami Kerman toimi aiemmin Suomen Palopäällystöliiton viestintä- ja yhteiskuntasuhdepäällikkönä.
Tämä on viimeinen kolumnini Pelastustiedossa. Kun aloitin, tein väitöskirjaa osaamisen johtamisesta. Alun perin ajatus oli, että voisin jakaa väitöskirjatyössä syntyneitä ajatuksia. Elämä tuli väliin ja väitöskirja on jäänyt tauolle, mutta Pelastustiedon kolumnia olen kirjoittanut ensiksi Palopäällystöliiton kehittämispäällikön, sitten sisäministerin erityisavustajan ja lopulta liiton viestintä- ja yhteiskuntasuhdepäällikön roolista. Nyt olen siirtymässä Tapahtumateollisuus ry:n toimitusjohtajaksi, ja on aika antaa kolumnipaikka seuraavalle henkilölle.
Viimeisessä tekstissäni halusin kirjoittaa työpaikan vaihtamisesta osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Nyt hyvinvointialueiden aloitettua pelastuslaitoksissa vaikuttaa tapahtuneen tavallista enemmän vaihtuvuutta, myös ylimmissä päällystöviroissa. Tämä on henkilöstöhallinnollisesti haaste, jos kiinnostuneille ei löydy kykyjen ja toiveiden mukaista tehtävää. Vaihtuvuus on toki myös mahdollisuus uudistua, ja työkierrolla ja tehtävien uudelleen muotoilulla voidaan saada tekemiseen uutta näkökulmaa. Työhyvinvoinnin kannaltakaan ei ole huono asia, että ihmisille suodaan mahdollisuuksia kehittää osaamistaan ja tarjotaan vaihtelua tehtäviin.
Pelastuslaitoksissa on puhuttu koko sen 15 vuotta, jonka toimialalla olen työskennellyt, kuinka pelastajien ja sopimuspalokuntalaisten osaamista tulisi hyödyntää kokonaisvaltaisemmin. Tästä on monia hyviä paikallisia esimerkkejä, ja niitä kannattaa laitosten kesken jakaa. Ihminen on aina enemmän kuin kulloinenkin työroolinsa.
On arvostettavaa ja tärkeää, että organisaatioissa on ihmisiä, jotka ovat olleet organisaation palveluksessa pitkään. He tietävät, miten asiat toimivat ja heillä on hiljaista tietoa organisaation verkostoista, vahvuuksista ja käytännön työssä hioutuneista toimintatavoista. Kokemus tuo varmuutta, kuten sanotaan.
Yhtäläisesti organisaatio hyötyy siitä, että siinä työskentelee henkilöitä, jotka ovat hankkineet osaamisensa muualla.
Yhtäläisesti organisaatio hyötyy siitä, että siinä työskentelee henkilöitä, jotka ovat hankkineet osaamisensa muualla. He näkevät maailman hieman eri tavalla ja heillä on kokemusta, jota muilla ei ole. Sopiva heterogeenisyys, moninaisuus ja tasapaino erilaisten osaamisten kesken on olennaista organisaation menestykselle. Siksi rekrytoinneissa on tasapainoiltava sen välillä, kuinka paljon arvostetaan organisaation sisällä ja sen ulkopuolella hankittua kokemusta. Kuinka paljon arvostetaan kokemusta haettavana olevasta tehtävästä, ja kuinka paljon henkilön monipuolista osaamista ja kokemusta?
Organisaatio tarvitsee toki myös yhteistä liimaa, jotta sen huippupelaajat muodostavat huippujoukkueen. Työn imu ja työn organisoiminen tukevat niin ikään osaamisen mahdollisimman hyvää hyödyntämistä, jotta ihmiset haluavat antaa parhaan panoksensa.
Summa summarum: Tämän pohdinnan tarkoituksena on herättää organisaatioita ja työyhteisöjä arvostamaan sitoutumisen ja pitkäjänteisyyden lisäksi sitä, että työntekijät vaihtavat organisaatiota. Verkostot laajenevat, osaaminen kehittyy, näkökulmat kehittyvät ja monesti myös työn imu pysyy vahvana.
Kaikkea hyvää, pelastusalan väki! Hymyillään, kun törmäillään. Ja olen varma, että mehän kyllä törmäillään!
