Mira Leinonen työskentelee pelastusylitarkastajana Etelä-Suomen aluehallintovirastossa.
Kesä tuo taas pelastuslaitoksille useita uusia, tuoreita kasvoja ja työpaikoilla pohditaankin uuden tulokkaan perehdyttämistä. Itsekin pelastusalan tuoreena kasvona olen ihmetellyt pelastusalan perehdytyskulttuuria tai lähinnä sen puutetta. Valitettavan usein perehdytystä ei ehditä antaa tai se annetaan jälkikäteen. Kentällä liikkuu kauhutarinoita esimerkiksi päällystöpäivystyksen aloittamisesta muutaman tunnin työssä olemisen jälkeen. Tarinoita kerrotaan häivähdys ylpeyttä äänessä: ”minä selvisin siitä!” Voisi kuvitella, että pelastusviranomainen, yksi keskeisimmistä turvallisuusviranomaisista, hoitaisi työturvallisuuslain mukaisen – siis lakisääteisen velvollisuutensa – mallikelpoisesti, mutta mitä se sanonta sanoikaan suutarin lapsista ja heidän kengistään?
Perehdyttäminen on työturvallisuuslain mukainen lakisääteinen tehtävä, joka tulee antaa uudelle työntekijälle tai työntekijälle, jonka työt muuttuvat tai joka palaa pitkältä sairauslomalta takaisin töihin. Myös määräaikaiset työntekijät on perehdytettävä. Kesätyöntekijät ovatkin yksi haastavimmista perehdytettävistä, sillä aikaa on käytettävissä vähän. Perehdyttäminen ei ole vain työntekijän tutustuttamista työpaikkaan ja uusiin työtovereihin, vaan perehdyttämistä työhön, työmenetelmiin ja työyhteisöön. Työntekijälle on annettava edellytykset työn oikeaan ja turvalliseen tekemiseen. Pelastusopistolla opiskelijat oppivat paljon puhutut opiston mallit, mutta pelastuslaitoksille tullessaan heille on perehdytettävä laitoksen omat välineet, toimintamallit, menetelmät ja linjaukset. Uuden työntekijän on tiedettävä, miten hänen tekemänsä työ liittyy pelastuslaitoksen toiminnallisiin linjauksiin.
Perehdyttäminen on osa rekrytointiprosessia, joka alkaa tarpeesta palkata uusi henkilö ja voidaan katsoa saavuttaneen ensimmäisen maalinsa, kun työntekijä saavuttaa hyvän osaamisen tason työssään. Kaiken kaikkiaan rekrytointia voidaan ajatella pelastuslaitoksen tekemänä investointina. Siksi perehdytyksen aikana olisi mietittävä, miten perehdytettävän motivaatio pidetään hyvänä ja miten sitä ohjataan oikeaan suuntaan. Hukkainvestoinneille tuskin yhdelläkään pelastuslaitoksella on varaa. Perehdyttämiseen on varattava riittävästi aikaa, jotta tämä investointi alkaa tuottaa. Kun kartoitetaan vielä perehdyttävän osaaminen, voidaan perehdytyssuunnitelma tehdä yksilöllisesti ja siten voidaan saavuttaa paras lopputulos. Työntekijää ajatellaan valitettavan usein pelastuslaitoksen työrukkasena eikä voimavarana. Henkilöstöjohtamista opetellaan pelastusalalla pikkuhiljaa. Mielenkiintoista olisikin tutkia, kuinka paljon perehdyttämättömyydessä menetetään työpanosta ja millaista vahinkoa sillä saadaan aikaan. On muistettava, että pelastusviranomaisella voi olla oman hengen lisäksi käsissään myös jonkun toisen ihmisen henki.
Tilanne perehdyttämisen suhteen ei ilmeisesti ole aivan umpisurkea, sillä aina silloin tällöin kuulee positiivisia esimerkkejä uuden työntekijän jopa useampiviikkoisista perehdytysjaksoista. Palopäällystöliitto on julkaissut aiheeseen liittyen palomestarin perehdytysoppaan, jännityksellä odotan sisarteoksia tälle julkaisulle. Yhtä lailla sama lakisääteinen velvollisuus koskee myös sopimuspalokuntalaisia eikä perehdyttäminen ole itsestäänselvyys silläkään rintamalla. Perehdyttämisen suhteenkaan ei ole varaa odottaa siihen asti, kun rysähtää, vaan toimia ennakoivasti ja laittaa rekrytointiprosessi kokonaisvaltaisesti kuntoon koko pelastustoimialalla. Tuleva kesä ja sen myötä laitoksille tulevat uudet työntekijät olisi ensimmäinen tilaisuus ryhdistäytymiseen.
Työ voi opettaa tekijäänsä, mutta millä hinnalla?
Mira Leinosen ensimmäinen Mirafoni-palstan kolumni julkaistiin Pelastustiedossa 4/2011.
