Pelastusalan työ on jatkuvassa muutoksessa, joka koettelee niin työyhteisöä, johtamista kuin yksilöitäkin. Tutkimme miten jatkuvat muutokset vaikuttavat pelastusalan työntekijöiden psykologiseen suorituskykyyn ja miten sitä voidaan tukea. Jos tutkimuksesta voisi nostaa vain yhden viestin esiin, se olisi tämä: Muutosten keskellä selkein turvaverkko löytyy ihmisistä, eli ihmislähtöisestä johtamisesta ja myönteisestä, oma-aloitteisesta asenteesta.
Pelastusalan jatkuva muutos haastaa myös mielen
Pelastusalalla toimitaan jatkuvan muutoksen keskellä. Organisaatio- ja toimintaympäristömuutosten lisäksi itse työkin muuttuu jatkuvasti. Työmäärä ja hallintaa vaativat kokonaisuudet lisääntyvät ja kuormitus kasvaa. Lisääntynyt hallinnollinen työ ja uusien tietojärjestelmien opettelu vievät aikaa ja energiaa perustyöltä ja ihmisten kohtaamiselta.
Tutkimme RescTRUST-hankkeen yhdessä osatutkimuksessa, miten jatkuvat muutokset vaikuttavat pelastusalan työntekijöiden yksilölliseen psykologiseen suorituskykyyn ja miten psykologista suorituskykyä voidaan tukea. Haastattelimme tutkimusta varten 18 paloesimiestä ja palomestaria viideltä pelastuslaitokselta eri puolilta Suomea. Valitsimme tämän kohderyhmän, koska he ovat tiiviisti osana pelastusalan arkea ja työyhteisöä. Tutkimus julkaistiin vertaisarvioituna Journal of Occupational Medicine and Toxicology-tiedelehdessä.
Olimme tutkimuksessamme kiinnostuneita sekä tapahtuneista muutoksista että niiden vaikutuksesta yksilölliselle psykologiselle suorituskyvylle. Tässä artikkelissa kuitenkin keskitymme psykologisen suorituskyvyn tukemiseen käytännössä. Voimme esitellä tässä yhteydessä vain tiivistetyt tulokset, joten suosittelemme alkuperäisartikkelin lukemista, mikäli aihe herättää mielenkiinnon.
artikkeli jatkuu
Mitä psykologinen suorituskyky tarkoittaa?
Psykologinen suorituskyky (eng. psychological performance) on melko uusi käsite pelastusalan arjessa. Otimme sen käyttöön, koska pelastusalalla suorituskyky on jo itsessään tuttu käsite, samoin fyysinen suorituskyky. Valitsimme puhua suorituskyvystä toimintakyvyn asemesta, vaikka tarkastelimme asiaa yksilön näkökulmasta. Halusimme tällä käsitteellä herätellä huomaamaan myös työn psykologiset vaatimukset ja normalisoida tämän puolen huolehtimista. Määrittelemme psykologisen suorituskyvyn tasapainoksi työn vaatimusten ja yksilön voimavarojen välillä, kyvyksi suoriutua tehtävästä ja säilyttää hallinnan tunne myös epävarmuuden keskellä ja paineessa. Käytännössä, kun työn vaatimukset kasvavat mutta tuki ja resurssit eivät kehity samassa tahdissa, tasapaino horjuu. Kun taas ihminen kokee hallitsevansa tilanteen ja uskoo omiin kykyihinsä ja ne riittävät, suorituskyky säilyy. Ja vastaavasti, kun haasteet ylittävät voimavarat, stressi ja epävarmuus heikentävät toimintaa. Psykologinen suorituskyky on saumattomasti yhteydessä fyysiseen suorituskykyyn. Käytännössä kokonaisvaltainen suorituskyky vaatii molempien osa-alueiden toimimista.
Ihmislähtöinen johtaminen on muutosjohtamisen ydin
Tutkimustulostemme mukaan ihmislähtöinen johtaminen on avain psykologisen suorituskyvyn säilymiseen myös muutosten keskellä. Emme viittaa termillä johonkin tiettyyn johtamisen teoriaan, vaan termi on valittu aineistolähtöisesti kuvaamaan sitä kokonaisuutta, jonka haastateltavamme aiheeseen liittivät.
Haastateltavamme kuvasivat, että henkilöstö tarvitsee muutostilanteissa läsnäolevan johtajan, joka kommunikoi avoimesti ja tukee konkreettisilla tavoilla muutoksen keskellä. Erityisesti toivottiin selkeyttä ja suunnitelmallisuutta, sitä että muutoksia läpiviedään hallitusti ja perustellusti. Työntekijöiden tarve tulla kuulluksi tulisi myös huomioida ennen päätöksiä.
Mielenkiintoinen yksityiskohta tuloksissa oli tiedottamisen oikean ajoittamisen monimutkaisuus. Tehokas, säännöllinen ja kysymykset mahdollistava tiedottamiskulttuuri nähtiin psykologista suorituskykyä ylläpitävänä. Samalla turha huhumylly haluttiin estää, eli pitäisi tarkkaan harkita, mistä edes tiedotetaan ja missä vaiheessa. Silti työntekijöiden mielipiteiden huomioiminen muutosprosessissa koettiin hyvin tärkeänä, ja tämä vaatisi jatkuvaa yhteistä pohdintaa. Tiedottamisen monimutkaisuus tunnistettiin kattavasti ja todettiin, että lähiesihenkilötyötä tekeville tulisi mahdollistaa aikaa tehdä tätä vuoropuhelua.
Kaikille esihenkilötyötä tekeville toivottiin lisää koulutusta henkilöstöjohtamiseen ja vuorovaikutustaitoihin. Pelastusala on perinteisesti ollut aika tekninen ja hierarkkinen, mutta se ajatusmaailma ei enää täytä nykypäivän tarpeita. Ihmisten johtamisen taidot ovat yhä tärkeämpiä, kun muutokset koskettavat koko työyhteisöä. Esihenkilöiden kuvattiin tarvitsevan myös pedagogisia taitoja henkilöstön tukemisessa. Esimerkiksi monien uusien järjestelmien käyttöönotto vaatii käytännössä ihan lähitukea esihenkilöiltä, ja tälle nähtiin myös arvoa.
Ihmislähtöistä johtamista toteutetaan arjen pienissä teoissa. Haastateltavamme kuvailivat, että työntekijöiden tarpeiden täyttäminen, kuten vaikkapa virkavapaiden järjestäminen, kiitoksen ilmaiseminen ja tunnustuksen antaminen, ovat olennaisia motivaation ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kannalta. Esimerkiksi heitot asemalta toiselle tulisi tehdä pelastajien toiveet huomioiden, jotta toimiva vuorovaikutus työyhteisön kanssa säilyy. Haastateltavamme myös totesivat, että esihenkilöiden toiminnan uudistuminen ihmislähtöisen johtamiskulttuurin suuntaan on jo näkyvissä ja tuntuu oikealta askeleelta.
Osallistamista ja aikaa
Henkilöstössä piilevän osaamisen tunnistaminen ja hyötykäyttö yhdistettiin psykologisen suorituskyvyn tukemiseen. Osaamisen hyödyntäminen ja uuden ideoinnin salliminen nähtiin myös osallistamisena. Haastateltavamme totesivat, että pelastusalalla on vahva ammatillisen kehittymisen halu. Jatkumona tähän haastateltavat toivoivat myös näkyvämpiä urapolkuja pelastusalan sisällä sekä muutostilanteissa että yleisesti. Urapolkumahdollisuuksien nähtiin lisäävän motivaatiota.
Osaamisen hyödyntämistä ei nähty vain ylhäältä alaspäin toteutettavana toimintana. Haastateltavamme tunnistivat myös yksilön vastuun oman ammattitaitonsa ylläpitämisestä ja sen sopeuttamisesta muuttuvaan toimintaympäristöön.
Lisäksi haastateltavat huomauttivat, että henkilöstölle on annettava riittävästi aikaa sopeutua, sillä muutoksiin mukautuminen ja uusien taitojen oppiminen vievät aikaa, erityisesti vaihtelevissa vuoroissa työskentelevillä. Tässä suhteessa koettiin, että etenkin paloesimiesten tuki ja mahdollisesti ulkopuolinen valmennus ovat tarpeen, jotta pelastajat voivat sopeutua muutoksiin. Vertaistukijärjestelyillä muutoksista voisi tehdä myönteisemmän kokemuksen ja edesauttaa psykologista suorituskykyä pelastajien keskuudessa. Haastateltavat korostivat myös, että yksilölliset tarpeet on otettava huomioon, sama resepti ei toimi kaikille.
Myös yksilöllä avaimet käsissään
Tutkimuksen tuloksissa korostettiin myös yksilön roolia. Haastateltaviemme mielestä jokainen pelastusalan työntekijä voi edesauttaa omaa psykologista suorituskykyään muutosten keskellä jo omalla asenteella. He antoivat painoarvoa positiivisuudelle, avoimelle mielelle ja myös tiedonjanolle, sille että kysyy ja selvittää ennen kuin muodostaa mielipidettään tai etenkään äänekkäästi vastustaa. Haastateltavat näkivät, että ymmärrys lisää hallinnan tunnetta. Samalla korostettiin sitä, että jos näkee muutoksessa huonoa, niin täytyisi antaa myös kehittämisehdotuksia ja koittaa tehdä muutosta paremmaksi.
Tuloksissa psykologisen suorituskyvyn tukeminen palautettiin myös perustehtävän äärelle, siihen, että muistaa miksi työ on merkityksellistä ja miksi on tärkeää ylläpitää taitojaan. Samalla ammattiylpeyden ylläpitäminen nähtiin arvokkaana, mutta siihen liitettiin myös realistisuus. Haastateltavat tunnistivat, että nykyolosuhteissa täydellisyyden tavoittelu ylittää yksilön voimavarat nopeasti.
Luonnolliseksi osaksi yksilön omaa vastuuta nimettiin myös omasta palautumisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen. Haastateltavat kiteyttivät, että riittävä lepo ja hyvä fyysinen kunto tukevat myös psykologista suorituskykyä.
Loppusanat
Sanotaan, että muutosta ei voi pysäyttää, ja sen edessä voi tosiaan olla aika voimaton. Vaikka tässä artikkelissamme nostimme esille lähinnä yksilöllisen psykologisen suorituskyvyn tukemisen tulokset, koko tutkimuksesta nousi hyvin selkeästi pinnalle yhteisön merkitys. Yhteisö on se, joka kannattelee ja joka koetaan tärkeäksi. Ihmiset tekevät yhteisön, ja psykologisen suorituskyvyn tukeminen liitettiin ihmisistä huolehtimiseen.
Tutkimusaineistostamme nousi esille pelastusalan yhteisöllisyyteen vaikuttaneiden muutosten kirjo. Aiemmat hyvin tiiviit työvuoroperheet on ainakin osittain hajautettu resurssisiirroilla, ja se on luonnollisesti järkytys ja koetaan uhaksikin. Myös johtoa on monin paikoin keskitetty ja siten välimatka henkilöstöön koetaan kenties kilometrejä suuremmaksi. Tuloksemme psykologisen suorituskyvyn tukemisesta eivät ole tästä todellisuudesta irrallisia, vaan kummunneet teiltä teille. Alkuperäisartikkelissa on luonnollisesti asiasta syvällisemmin.
Palataksemme vielä otsikkoomme, muutos horjuttaa vähemmän, jos ihmiset tukevat toisiaan ja ottavat kopin myös omasta itsestä huolehtimisesta. Tutkimustulosten perusteella tiiviin yhteisöllisyyden säilyttäminen olisi ensiarvoisen tärkeää, vaikka kilometrejä väliin ilmaantuukin. Moderni henkilöstöjohtaminen tukee tätä, mutta panostusta tarvitaan ihan kaikilta.
Kirjoittajat:
Hilla Nordquist, yliopettaja, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu
Sanna Hannula (ent. Korpela), projektitutkija, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu
Kuva: Teemu Heikkilä
Tutkimuksen tiedot: Nordquist, H., & Korpela, S. (2025). Effect of change on psychological performance in rescue services personnel in Finland – a qualitative interview study. Journal of occupational medicine and toxicology (London, England), 20(1), 26.
Lue tutkimus tästä!
RescTRUST: Pelastusalan psykologinen suorituskyky yhteiskunnan ja työn murroksissa -hanketta rahoittaa Palosuojelurahasto.
