“P*ska valuu alaspäin”, tätä kuulemme aina kun nousee keskustelua johtamisesta. Terveydenhuollossa johtaminen on puhuttanut paljon koronanaikana banaaneista kiitoskortteihin. Olen kuullut paljon keskustelua ja kritiikkiä ensihoidon johtamisen tasosta ja haasteista sekä johtajilta että työntekijöiltä. Halusinkin selvittää, onko meidän suomalaisessa ensihoidossa johtaminen oikeasti pulassa? Onko meidän johtajilla edes valmiuksia tai mahdollisuuksia onnistua työssään? Avasin googlen yhteystietohaun ja rupesin töihin. 
– Dimitri Lisitsyn 

Olemme tehneet Dimitrin kanssa ennekin yhteisiä kirjoitusprojekteja. Dimitri esitteli minulle aiheen ja pyysi kommentteja ensihoidon esihenkilöille lähetettävästä kyselystä. Halusin auttaa Dimitriä selvittämään, miten ensihoidon esihenkilöt itse kokevat työnsä. Yhteistyömme myötä pääsette lukemaan kyselyn tuloksista useammassa eri artikkelissa. Toivomme, että artikkelit herättävät lukijoissa ajatuksia myös siitä, miten itse kukin voi omalla toiminnallaan tukea esihenkilöä hänen työssään.  
– Anu Venesoja 

Juttua varten lähetimme keväällä kyselyn 128 ensihoidon hallinnollisissa esihenkilötehtävissä toimivalle henkilölle. Yhteystiedot saatiin julkisista lähteistä ja kyselyyn vastaaminen oli kaikilta osin vapaaehtoista. Vastaajien rekrytoinnissa hyödynnettiin lumipallo-otantaa eli kyselyn saaneita henkilöitä pyydettiin lähettämään linkki esihenkilötehtävissä toimiville kollegoilleen, mikäli kävisi ilmi että he eivät ole saaneet kyselyä itselleen. Kyselyyn vastasi yhteensä 62 henkilöä, joista lähes kaikki (52 vastaajaa) työskentelivät jonkin hyvinvointialueen palveluksessa. Hieman yli puolet (36) vastaajista oli esihenkilöitä tai ensihoitomestareita, noin kolmasosa (20) ilmoitti työskentelevänsä ensihoito- tai palvelupäällikkönä. Lopuilla tehtävänimike oli jokin muu. 

Enimmillään yhdellä vastaajalla saattoi olla yli 400 työntekijää johdettavana.

Esihenkilötehtävissä toimivista yli puolet (35) ilmoitti osallistuvansa kenttätyöhön vähintään satunnaisesti vuoden aikana. Kirjoittajia yllätti, että vastaajista puolet oli naisia ja puolet miehiä. Onko niin, että myös ensihoidon johtoporras on naisistunut? Vai ovatko naiset vain kiinnostuneempia osallistumaan tämänkaltaisiin selvityksiin? Suurimmalla osalla vastaajista (57) oli ensihoidon työkokemusta yli 10 vuotta. Lähes kolme neljästä vastaajasta (46) ilmoitti tehneensä ensihoidon esihenkilön tehtäviä 10 vuotta tai vähemmän. 

Enimmillään yhdellä vastaajalla saattoi olla yli 400 työntekijää johdettavana. Johdettavien määrässä oli paljon vaihtelua, sillä kaksi vastaajaa ilmoitti, ettei heillä ollut lainkaan johdettavia työntekijöitä. Keskimäärin vastaajilla oli yli 50 johdettavaa työntekijää. Noin kolme neljästä vastaajasta ilmoitti, että johdettavien määrä on sopiva (38 vastaajaa) tai liian pieni (2 vastaajaa). Loput vastaajista ilmaisivat, että johdettavia työntekijöitä on hieman liikaa (16 vastaajaa) tai liikaa (6 vastaajaa). 

Ensihoidon esihenkilöiden koulutustausta 

Yli puolet (38) vastaajista ilmoitti suorittaneensa ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon tai muun maisteritason koulutuksen, mitä voidaan pitää hyvänä suuntauksena. Kahdellakymmenellä oli joko AMK tai opistotason tutkinto. Loput neljä vastaajaa ilmoitti toimivansa esihenkilön tehtävissä lähihoitajan tai vastaavan tason koulutuksella. Yksikään vastaajista ei ilmoittanut olevansa tohtorikoulutettu.
Suomessa alkaa olla koulutettua ensihoitoväkeä jo jokaisella tasolla. Kirjoittajat haluavatkin herätellä tässä yhteydessä keskustelua siitä, onko AMK-, opisto-, tai kouluasteen tutkinto riittävä koulutus esihenkilötehtäviin? 

Lisäkoulutuksella lisää työkaluja 

Lähes kaikki (58) olivat suorittaneet lisäksi täydentäviä opintoja, esimerkiksi johtamisopintoja, operatiivisen johtamisen opintoja tai henkilöstöhallinnon opintoja. Yli kolme neljästä vastaajasta (45) ilmoitti perusopintojen antaneen tarpeeksi valmiuksia esihenkilötyöhön ja lähes kaikki (56) ilmaisivat täydentävien opintojen tuoneen lisätyökaluja esihenkilön työstä suoriutumiseen. 

Esihenkilöt haluaisivat kehittää osaamistaan 

Esihenkilöillä kertoivat, minkälaista lisäkoulutusta he toivoisivat työtänsä tukemaan. Ensimmäisenä toivelistalla oli henkilöstöhallinnon lisäkoulutus sisältäen esimerkiksi työsopimusten tulkintaa, lainsäädäntöä ja yleisesti HR-asioita. Huomion arvoista oli, että koulutustoiveissa tuotiin esiin tarve lisätä osaamista johtamisen psykologisesta ulottuvuudesta. Kysyntää vaikuttaisi olevan myös fyysisen ja psyykkisen työhyvinvoinnin johtamisen koulutukselle. Taloushallinnon, strategisen johtamisen ja vaikuttavuuden arvioinnin lisäkoulutus oli niinikään vastaajien toivelistalla. Vaikka vastaajat pitivät tärkeänä ensihoidon substanssiosaamista, oli hyvä huomata, että esihenkilöt tunnistivat, että se ei yksistään enää riitä esihenkilötehtävissä. 

10 vinkkiä ensihoidon esihenkilötyötä suunnitteleville
1.Hanki erilaista työkokemusta eri tehtävistä (myös muualta kuin ensihoidosta) 
2.Kouluttaudu ja ole valmis täydentämään osaamistasi (pelkät ensihoidon operatiivisen johtamisen opinnot eivät anna valmiuksia esihenkilötyöhön) 
3. Tunne työ, jota johdat 
4. Ole oma itsesi 
5. Ole oikeudenmukainen ja tasapuolinen 
6. Ihmisten johtaminen ja käskyttäminen eivät ole sama asia 
7. Tunne itsesi ja se, miten toimit kuormittavissa tilanteissa 
8. Opettele kuuntelemaan 
9. Verkostoidu laajasti 
10. Huolehdi omasta jaksamisestasi 

Kuormitus- ja voimavaratekijät

esihenkilötyössä

Ensihoidon hallinnollinen esihenkilötyö ei aina ole ruusuilla tanssimista, mutta työstä ja sen ulkopuolelta löytyvät voimavaratekijät auttavat jaksamaan. Selvitimme kyselyssä, mikä heitä kuormittaa ja mistä he saavat voimavaroja. 
Vastausten perusteella esihenkilöt kärsivät ajanpuutteesta. Useampi vastaaja kuvaili tilannetta “tulipalojen sammutteluksi”. Vastaajien mukaan tämä tarkoitti sitä, ettei suunnittelulle, uuden kehittämiselle ja johdettavien asioihin perehtymiselle jäänyt aikaa. Eräs vastaaja kuvaili tilannetta näin “Töitä on niin paljon, että joka päivä työtunnit eivät riitä. Tämän takia ei niin tärkeitä asioita jätetään “roikkumaan” ja odottamaan parempaa aikaa.”

Henkilöstö kuormittaa

Kollegoiden kokemattomuus, kokemus kollegan osaamattomuudesta ja haasteelliseksi koetut työntekijät koettiin esihenkilön kuormitusta lisäävinä tekijöinä. Myös organisaation muiden toimijoiden taholta koettu arvostuksen puute ensihoitoa kohtaan koettiin kuormittavana. Tämä korostui eritysesti niiden vastaajien kohdalla, ketkä työskentelivät osana pelastuslaitoksen organisaatiota. Myös esihenkilötiimin sisäiset ristiriidat ja esihenkilön “hajota ja hallitse” -johtamistyyli koettiin kuormitusta lisäävinä asioina. Erään vastaajan mukaan epäkohtien esiin tuominen on johtanut jopa tiimistä eristämiseen. 

“Ylempi johto on melko hakoteillä toiminnan [ensihoidon] realiteeteista.”

Haastava organisaatio 

Pääosa ensihoidon kyselyyn vastanneista esihenkilöistä oli juuri siirtynyt uusien hyvinvointialueiden palvelukseen. Tämä aiheutti vastaajille haasteita ja lisäsi työn kuormittavuutta erityisesti tietojärjestelmämuutoksista ja niiden toimimattomuudesta johtuen. Vastaajien mukaan organisaatioista tulee jatkuvaa painetta muuttaa ja kehittää toimintaa ilman, että entisiäkään toimia on viety loppuun. Haasteelliseksi koettiin myös tilanteet, joissa ylhäältä tulevien muutostarpeiden katsottiin sopivan huonosti ensihoidon kontekstiin. Eräs vastaaja kuvasi tilannetta seuraavasti: “ylempi johto on melko hakoteillä toiminnan [ensihoidon] realiteeteista”.

Vapaa-aika auttaa jaksamaan

Vapaa-aika käytettiin omasta jaksamisesta huolehtimiseen, riittävään lepoon ja ajatusten viemiseen pois työasioista. Monipuolinen tekeminen vapaa-ajalla koettiin hyväksi keinoksi viedä ajatukset pois työasioista. Eräs vastaaja totesi: “Vapaa-ajalla on riittävästi muuta toimintaa, joka antaa vastapainoa työelämän kuormitukselle, stressille ja haasteille.” 
Arjen ja työn eriyttäminen mainittiin voimavaroja lisääväksi tekijäksi. Mieluisat ja monipuoliset harrastukset koettiin tärkeänä työkykyä ja voimavaroja lisäävinä tekijöinä. Harrastuksiksi mainittiin muun muassa erilaiset urheilulajit ja ylipäätään kuntoilu, mökkeily, matkustelu ja musiikki. Eräs vastaaja muotoili asian näin: “Vapaa-aikana harrastusten parissa vietetty aika vie ajatukset pois työstä, joka vaikuttaa palautumiseen työn kuormituksesta.”

Työyhteisö voimavarana

Työkaverit ja työntekijät nähtiin paitsi kuormituksen tuottajana, myös yhtenä voimavaratekijänä. Hyvien työkavereiden mainittiin auttavan vaikeiden aikojen ylitse ja toimivan hyvänä vertaistukena. Yhteen hiileen puhaltavan tiimin mainittiin lisäävän työn palkitsevuutta ja helppouden tunnetta. Esihenkilöt saivat voimavaroja työntekijöiden kanssa saaduista onnistumisen kokemuksista. Johdettavien henkilöiden asiantuntemus koettiin voimaannuttavana ja eräs vastaaja totesikin: “Kehitysmyönteinen, motivoitunut työyhteisö on merkittävin voimavara työelämässä.”

Esihenkilön tukea tarvitaan 

Myös esihenkilölle oman esihenkilön tuki oli tärkeä voimavaratekijä. Hyvän esihenkilötyön koettiin vaikuttavan positiivisesti työssäjaksamiseen. Esihenkilöiden keskuudessa vallitseva hyvä ilmapiiri lisäsi vastaajien mukaan työn mielekkyyttä, keskinäistä luottamusta ja kunnioitusta.

Voimaa työhön läheisiltä

Oma perhe sekä perheen ja ystävien kanssa vietetty aika oli vastaajien mukaan tärkeä työelämän vastapaino ja voimavaratekijä. Konkreettisina esimerkkeinä mainittiin hyvät perhesuhteet ja asioiden jakaminen ystävien kanssa. Eräs vastaaja kiteytti asian näin: “jaksamiseen vaikuttaa ihanat ystävät ja perhe”.

Kiittämätön esihenkilötyö

Ensihoidon hallinnollisille esihenkilöille tehdyn kyselyn 62 vastaajasta lähes 70% (43) oli kokenut työssään itseensä kohdistuvaa huonoa käytöstä, syrjintää tai uhkailua. Ikäviä asioita kokeneet kertovat, miten ne ilmenevät. 
Kaikki itseensä kohdistuvaa huonoa käytöstä, syrjintää tai uhkailua kokeneet esihenkilöt (43) kertoivat kohdanneensa vähintäänkin huonoa käytöstä, mikä oli tullut suurimmalta osin työntekijöiltä (88%) ja potilailta (58%). Huonoa käytöstä oli koettu myös esihenkilöiden omilta esihenkilöiltä (44%) ja toisten samantasoisten esihenkilöiden taholta (40%). 

Huonoa käytöstä

Huonon käytöksen kuvailtiin olevan esimerkiksi kiukuttelua, valehtelua, vähättelyä, huutamista tai haukkumista. Esihenkilöt kokivat, että työntekijät purkavat omaa pahaa oloaan kiukuttelemalla esihenkilölle. Työntekijöiden tunteet saattoivat purkautua esimerkiksi huutamalla tai muuten työyhteisön pelisääntöjen vastaisina tekoina. Myös selän takana puhumisesta ja epäkohteliaasta käytöksestä epämieluisien päätösten jälkeen mainittiin.
Omilta esihenkilöiltä ilmenneen huonon käytöksen arveltiin johtuvan muun muassa heikosta sosiaalisesta kompetenssista ja puutteellisesta vuorovaikutustaidosta. Ylemmän tason huono käytös ei kohdistunut pelkästään esihenkilöihin, vaan myös muihin työntekijöihin.
Huonoon käytökseen liittyi usein henkilökohtaisuuksiin meneminen. Eräs vastaaja pohti, voisiko huono käytös johtua siirtymisestä esihenkilön rooliin suoraan kenttätyöstä, jossa hän oli ollut enemmän tekemisissä työntekijöiden kanssa. 

Uhkailua ilmeni myös omilta esihenkilöltä ja esihenkilökollegalta.

Uhkailua monelta taholta

Vastaajista hieman alle puolet (19) oli kokenut uhkailua työssään. Suurin osa uhkailuista tuli puhelimella potilailta (37%) ja työntekijöiltä (33%). Uhkailua ilmeni myös omilta esihenkilöltä (9%) ja esihenkilökollegalta (2%). Uhkailuksi kuvattiin kiristäminen, mustamaalaaminen ja juoruilu. Irtisanoutumisellakin uhattiin ja asioiden viemisellä julkisuuteen ja oikeuteen.
Asiakkailta koettujen uhkailujen arveltiin johtuvan tyytymättömyydestä ensihoitopalvelun toimintaa kohtaan. Työntekijät uhkailivat esimerkiksi sairaslomalle jäämisellä tai irtisanoutumisella, mikäli esihenkilön päätökset eivät olleet työntekijän toiveen mukaisia tai mikäli esihenkilö oli joutunut puuttumaan työntekijän epäasialliseen käytökseen. Uhkailua ilmeni kasvotusten ja sähköpostitse.
Asiakkailta koetussa uhkailussa korostuvat esihenkilöiden sosiaaliset taidot; kuinka hyvin he onnistuvat potilaiden kanssa kommunikoimaan. Esihenkilöiden kuvauksista oli pääteltävissä, että uhkailun yhtenä tavoitteena on oman edun tavoittelu, johon pyrkiessä unohdetaan, että päätöksiä tehdessään esihenkilön tulee ottaa huomioon kaikki työntekijät.

Syrjinnän kohteena esihenkilö

Vastaajista hieman alle puolet (19) oli kokenut työssään syrjintää. Eniten syrjintää koettiin omalta esihenkilöltä (21%) ja työntekijöiltä (21%), myös samantasoiset esihenkilöt syrjivät kollegojaan (14%). Potilailta syrjintää koettiin vähemmän (7%). Syrjintä kuvailtiin tiedon pimittämisenä, selkään puukotuksina, kompetenssien kyseenalaistamisena, mustamaalaamisena, virheellisen tiedon levittämisellä ja maalittamisena. 
Omilta esihenkilöiltä tai kollegoilta koettu syrjintä kuvattiin tiimistä eristämiseksi, tiedon panttaamiseksi ja palaverien ulkopuolelle jättämiseksi. Mielipiteitä jätettiin huomiotta tai niitä mitätöitiin. Pahimmillaan syrjintä ilmeni työyhteisöstä eristämisenä, tiedonkulun rajoittamisena ja disinformaationa. 
Syrjintään saattoi yhdistyä myös seksuaalinen häirintä ja kun siihen puututtiin, asiaan puuttunutta henkilöä yritettiin maalittaa. 
Hieman yllättäen esihenkilöt olivat kohdanneet “selkään puukottamista” myös varsinaisen työyhteisön ulkopuolisilta tahoilta.

Huolestuttavia piirteitä 

Syrjintää ilmeni myös sukupuoleen tai ammatilliseen taustaan liittyen. Naispuoliset esihenkilöt olivat kokeneet sukupuoleensa perustuvaa vähättelyä ja tytöttelyä. Heidän osaamistaan oli epäilty ja heitä oli jopa syytetty “reittä pitkin” etenemisestä. Pelastusorganisaatioissa työskentelevät ensihoidon esihenkilöt kokivat syrjintänsä olevan yhteydessä koulutustaustaan. Heidän osaamistaan kyseenalaistettiin ja heitä syytettiin toisten ”leivänsyöjiksi”. Ensihoidon esihenkilöt kokivat, ettei heitä aina arvosteta alueensa pelastusorganisaatiossa.
Syrjintää ilmeni kyselyn perusteella monessa muodossa, vaikka syrjintä on laissa kielletty. On erityisen huolestuttavaa, että kuvausten perusteella syrjintä näyttäisi olevan tarkoitushakuista ja että syrjintään syyllistyvät juuri ne henkilöt, joiden tulisi toimia organisaatioissa esimerkkinä. 

Arvostetaan vaativaa työtä

Esihenkilötyön tulee perustua näyttöön, osaamiseen, tietoon ja ymmärrykseen päätösten seurauksista. Työ on vaativaa työtä, jota ei useinkaan arvosteta. Esihenkilötyö voi parhaimmillaan nostaa työyhteisön toiminnan uudelle tasolle, mutta huonoimmillaan se karkottaa osaavat tekijät. 
Työyhteisössä tulee ylläpitää avointa ja ammatillista kommunikaatiota kaikilla tasoilla ja kaikkiin suuntiin. Epäasiallisessa käytöksessä on pidettävä nollatoleranssi ja korjausliikkeitä on tehtävä tarvittaessa, sillä käyttäytyminen on osaksi opittua. Työyhteisössä on voitava kommunikoida ilman huutamista, uhkailua ja muuta epäasiallista käyttäytymistä. Olisiko vihdoin aika antaa tukea ja ymmärrystä esihenkilöille mutta myös toisillemme? 

Teksti Anu Venesoja ja Dimitri lisitsyn
Piirrokset Helmi Partanen