Muutosvastavihta

Työelämän suoritekeskeisyys, pakkotahtinen rytmitys, jatkuvan oppimisen velvoite, organisaatiomuutos, työelämävalmennus, esimiehen vaihtuminen ja ohjeistusten jatkuva muuttuminen.
Uudet intrasivutkin vielä – vastahan opin sen vanhan, mitä seuraavaksi?
– Työntekijöiden vaihtuvuus työyhteisössä tai esihenkilöiden vaihtuminen tasolla, joka ei edes näy ”tänne kuraportaaseen”, mutta jonka kerrotaan uudistavan rakenteita ja toivottavasti tuovan jotakin uutta, innovatiivista ja ihanaa.

Henkilöstöpula. Osaamisvaje. Kilpailukyky. Hallittu rakennemuutos. Rakenne. Muutos.

Ei ole ihme, että yksittäinen kyytihenkilö on päästään pyörällä – vähemmästäkin.
Jatkuva muutos tai sen pelko pitää ihmiset varpaillaan. Toistuvasti puhutaan muutoksista, jotka joko koskettavat kaikkia, ei ketään tai vain pientä osaa työyhteisöstä.

”Ison päällikön eläköidyttyä voimme sitten muuttaa kaiken paremmaksi.”

Muutos on samalla sekä polttoaine että jarru. Muutosta voidaan käyttää luomaan toivoa paremmasta. Muutos voidaan myös valjastaa hyväksi syyksi olla tekemättä kauan kaivattua ryhtiliikettä siinä tai tässä asiassa.
Muutos on jotain, joka tulee sitten joskus ja muuttaa rakenteita, perusasioita, ja jonka vuoksi voimme nyt jättää vaikeat päätökset tekemättä. Muutos tekee meistä samalla epäileväisiä ja toiveikkaita.

”Se uusi lähiesihenkilö sitten tekee tarvittavat toimenpiteet, nyt ei kannata ryhtyä mihinkään.”
”Ison päällikön eläköidyttyä voimme sitten muuttaa kaiken paremmaksi.”
”SOTE-uudistus kyllä korjaa nämä järjestelmän valuviat ajan kanssa”
Esimerkkejä muutoksesta ja sen käyttämisestä hallinnan välineenä työelämässä löytyy viljalti, lista on loputon.

Pysyvyyden poistaminen tekisi
muutoksesta mahdotonta.

Sanotaan että nykypäivän työelämässä ainoa pysyvä asia on jatkuva muutos. Sosiologisesti tarkasteltuna asia on juuri näin – ilman muutosta ei ole yhteiskuntaakaan, se on edellytys kaikelle kehitykselle.
Muutos tarvitsee kuitenkin vahvan vastinparin, pysyvyyden. Pysyvyys tuo turvallisuudentunnetta, ennakoitavuutta. Pysyvyys kertoo meille, että on olemassa peruskallio tai kivijalka, johon voi heikon hetken tullessa nojata ja jonka varaan voi aina luottaa. Pysyvyyden poistaminen tekisi myös muutoksesta mahdotonta. Pysyvyys on välttämätön.

Psykologi Abraham Maslow’n kehittämä, osin kritisoitukin teoria ihmisen tarpeista kuvailee yksilön perustarpeita. Teoria perustuu oletukseen motivaatiosta, jonka pohjalta ihmisen kaikki toiminta ohjautuu. Tarvehierarkia alkaa fysiologisista perustarpeista ja pyramidin huipulla on itsensä toteuttamisen tarpeet. Maslow’n mukaan ihminen pystyy siirtymään seuraavan tason tarpeiden toteuttamiseen vain, jos alemman tason tarpeet on jo täytetty.
Maslow’n tarvehierarkian mukaan turvallisuudentunne lukeutuu toiseksi alimmalle portaalle. Turvallisuudentunteen täyttyminen on siis hyvin tärkeä perustarve, jonka toteutuminen on oleellista ihmisen kokonaishyvinvoinnin kannalta.

Neljättä kiehtoo ajatus riistokapitalistin
juonesta, jonka seurausta
tämäkin muutos kiistatta on.

Kun esihenkilö puhuu muutoksesta työyhteisölleen, hän ravistelee aina kollektiivista turvallisuudentunnetta. On toki hyvin yksilöllistä, miten tähän ravisteluun kukin suhtautuu. Joillekin sisäsyntyisesti muutosmyönteisille persoonille se saattaa olla toivoa ja jatkuvuudentunnetta lisäävä tekijä, kun taas toiselle pelko muutoksesta ja sen seurauksista voi olla jopa lamaannuttava.
Yksi haaveilee kenties muutoksen myötä tulevista paremmista sosiaalitiloista, toinen menettää yöunensa, koska ei tiedä saako jatkossa pitää oman pukukaappinsa. Kolmas kyseenalaistaa koko työpaikan olemassaolon jatkuvuuden ja etsiytyy työvoimatoimiston sivuille pakoreittiä hahmottelemaan. Neljättä kiehtoo ajatus riistokapitalistin juonesta, jonka seurausta tämäkin muutos kiistatta on.

Elämme ajassa, jossa jopa demokratia on muutoksessa. Yhteiskuntien polarisoituminen ja globaali kaksinapaisuus konservatiivisten ja liberaalien arvojen välillä käy kiivaana. On ilmiselvää, että tämä diskurssi toistuu myös työelämässä. Sekä muutosta että pysyvyyttä vaaditaan entistä kovaäänisemmin. Samanaikaisesti haikaillaan menneiden aikojen perään ja toivotaan muutosta parempaan. Olemme hämmentävästi siinä tilanteessa, että halusimme sitten pysyvyyttä tai uudistumista, edellyttää se muutosta.

Pysyvän muutoksen takia emme aloita
aamua sairaankuljetusajoneuvossa
tarkistamalla kavioiden kunnon.

Murrosvaihe, jota sekä alamme että yhteiskuntamme elävät, on siinä pisteessä, että paikalleen jääminen ei ole käytännössä mahdollista. Muutokset eivät ole valmiita, mutta mennyt aikakaan ei ole enää sellaisenaan palautettavissa. Vaaditaan siis muutosvoimaa, oli päämäärä sitten edessä tai takana.
Toisaalta, jos olet ollut tällä alalla pidempään kuin X vuotta, tiedät että alan murrosvaihekaan ei ole ohimenevä, eikä edes uusi asia. Se on juuri se pysyvä muutos, jonka ansiosta emme tänä päivänä aloita sairaankuljetusajoneuvon aamutsekkausta tarkastamalla kavioiden kuntoa tai kuolainten kestävyyttä.
Pysyvyyttä turvaava jatkuva muutostila ei ole ilmiönä uusi eikä se suinkaan rajoitu vain omalle alallemme. Aivan kuin yhteiskunnallinen vastakkainasettelukaan ei ole ilmiönä uusi, sitä on ollut aina ja sen vuoksi ollaan sodittu läpi koko ihmiskunnan historian.

Jatkuva muutos on kuin
työyhteisön uusi kyytijulli.

Jatkuva muutos on ikään kuin se työyhteisön uusi kyytijulli, jonka kanssa oikein kukaan ei aluksi haluaisi työskennellä. Tyyppi on vähän epäilyttävä, erilainen ja olemukseltaan arveluttava, mutta kuitenkin samaan aikaan kiehtova, mahdollisesti jopa ihan OK kaveri. Tällä tyypillä on idioottivarmat perustelut toiminnalleen, vaikka hän ei aina tuo niitä selkeästi esille, joten kyseenalaistaminenkin on aina vähän niin ja näin. Hänen kanssaan täytyy ajaa aika monta keikkaa ennen kuin ymmärtää logiikan, jonka pohjalta tämä toimii, eikä siltikään välttämättä ymmärrä. Täysin tyyppiin ei kuitenkaan uskalla luottaa, vaikka tiedossa on, että hän on osoittanut osaamisensa kentällä. Muodollinen pätevyyskin löytyy. Ei oikein ole perusteltua kieltää hänen olemassaoloa, mutta ennen hyväksymistä työyhteisön täysvaltaiseksi jäseneksi hänen täytyy tehdä hartiavoimin töitä, jotta ansaitsee tietyn statuksen. Ja lopulta tilanne on aina sama – ei häntä kaikki tule koskaan hyväksymään. Osa kyllä, hekin kenties varauksella. Jotkut taas suorastaan fanittavat tätä uutta ja fiksua kaveria, jolla on tuoreita ajatuksia. Mutta tyypin kanssa on kaikkien silti kyettävä työskentelemään.

Sellainen on muutos.

Mitä tulee Abraham-sedän mietelmiin perustarpeista – psykologinen turvallisuudentunne työyhteisössä syntyy vuorovaikutuksessa. Oleellista on siis se, miten muutoksesta viestitään ja miten siitä puhutaan työkavereiden kesken. Yhteistyössä, vuorovaikutuksessa toistemme kanssa me ihmiset keskenämme luomme todellisuuden, jossa elämme, ne kuuluisat sosiaaliset konstruktiot. Abraham-vainaalla on siis pointtinsa tarpeiden täyttämisessä, lopulta kuitenkin rakennamme toistemme kanssa ja toisiimme tukeutuen sen turvaverkon, jonka varaan heittäydymme, kun on vaikeaa – sen turvallisuudentunteen. Ja siinä oleellista on se, kuinka puhumme toisistamme, että osaamme arvostaa, sanoa kiitos, toivottaa hyvää huomenta, kehua hyvästä työsuoritteesta. Ja ottaa muutoksen vastaan.

Muutos olemme me.

Teksti Lauri Riihimäki