Mira Leinonen työskentelee pelastusylitarkastajana Etelä-Suomen aluehallintovirastossa.
Pelastusalan on sanottu olevan hierarkinen ja sisäänpäin kääntynyt. Mitä ylemmäksi organisaatiotasoilla mennään, sitä vähemmän yleensä tulee hakemuksia avoinna oleviin virkoihin. Syiksi tähän vähäiseen kiinnostukseen varsin pienellä toimialalla on arveltu olevan se, ettei rekrytointi-ilmoituksia juurikaan markkinoida eteenpäin ja myös se, että avautuneiden tehtävien ajatellaan olevan ”valmiiksi taputeltuja” jollekin viranhaltijalle. Yleensä valinnoissa uskotaan suosivan myös oman talon hakijoita ja siksi talon ulkopuoliset eivät vaivaudu hakemaan julkisessa haussa olevia työpaikkoja. Tällainen kehityskulku toimialamme rekrytoinnissa ei ainakaan hengi vetovoimaisuutta eikä kehitä toimialamme monimuotoisuutta. Voisiko tälle olla tehtävissä jotakin?
Yritysmaailmassa kuitukangasvalmistaja Suominen on ilmoittanut siirtyneensä rekrytoinnissaan käyttämään tapana ns. sokkorekrytointia eli tapaa, missä hakijaan liittyvät henkilöllisyyteen liittyvät asiat, kuten nimi, sukupuoli, etninen tausta ja ikä, poistetaan työpaikkahakemuksista ja ansioluetteloista, kun ne tulevat palkkaavan esimiehelle käsittelyyn. Tällä tavoin Suomisella nähdään rekrytoinnin keskittyvän tehtävän kannalta olennaisiin asioihin ja minimoivan tiedostamattomien ennakkoasenteiden vaikutusta rekrytointipäätöksiin. Suomisella halutaan näin varmistaa hakijoiden tasapuolinen kohtelu ja lisäävän monimuotoisuutta yrityksessä. Julkisella sektorilla tällaista anonyymia rekrytointia on kokeillut ainakin Helsingin kaupunki.
Osaamisenhallinta on viime vuosien aikana ollut yksi alamme kuumista perunoista. Sokkorekrytoinnissa palkkaava taho nimenomaan on pakotettu keskittymään siihen olennaisiin asioihin hakijassa – on määriteltävä millaista koulutusta, kokemusta ja osaamista halutaan ja sitten näiden tekijöiden pohjalta määritellään objektiiviset, mitattavat ja toimenkuvaan perustuvat mittarit. Tässä suhteessa sokkorekrytoinnin on sanottu olevankin työläs prosessi, mutta toisaalta työntekijän rekrytointi on aina iso investointi, mitä ei tulisi tehdä heppoisin ja ennalta-arvattavin perustein.
Pelastusala on pieni toimiala, jossa on toimijat pääsääntöisesti tuntevat toisensa ja tieto liikkuu työnantajien välillä nopeasti. Valjuun rekrytointivireeseen on syytä löytää uusia keinoja, jotta tehtävät saisivat parhaat tekijänsä eikä hakemuksien jättämistä pantattaisi sen takia, että valinnan luullaan olevan jo ennaltapäätetty. Rekrytoinnin vireyttäminen kannattaa aloittaa ainakin markkinointiin panostamalla – muutama hakija per avoinna oleva paikka ei ole mikään ylpeyden aihe.
Teksti: Mira Leinonen
