Työuratunnelin päässä olevan valon tulisi olla näkyvissä.
Tutkimukset osoittavat, että palautuminen ja vuorotyön kuormitus muuttuvat merkittävästi yli 45 ikävuoden jälkeen ja tämä on löydös, joka koskettaa kaikkia vuorotyöorganisaatioita, mukaan lukien ensihoidon. Työterveyslaitoksen 2020–2025 julkaisut korostavat, että ikäjohtaminen ei ole syrjintää, vaan osa kokonaisvaltaista työkyvyn ylläpitoa ja vastuullista henkilöstöjohtamista.
Suomalaisessa työelämässä työurien pidentäminen on kansallinen tavoite. Valtiovarainministeriön esiin nostama haaste ei koske vain eläkkeelle siirtymisen ajankohtaa, vaan koko työuran rakennetta alusta, keskeltä ja lopusta. Työkaarimallin ydinajatus on, että työkykyä ja osaamista johdetaan eri tavoin eri elämän- ja uravaiheissa.
Ensihoito on fyysisesti kuormittavaa, vuorotyöpainotteista ja kognitiivisesti vaativaa työtä. Työuran eri vaiheissa kuormitus ei jakaudu samalla tavalla, eikä palautuminen tapahdu samalla nopeudella. Siksi kysymys ei ole pelkästään työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta, vaan myös työkyvyn pitkäjänteisestä johtamisesta.
Työnkierron tavoite ja sen vahvuus
Monissa organisaatioissa on otettu käyttöön työnkiertomalleja kuormituksen tasaamiseksi. Tavoite on selkeä ja perusteltu muun muassa kuormituksen tasaamisella, tasapuolisuudella sekä kiireisimpien asemien rasituksen jakamisella. Nämä ovat operatiivisesti ymmärrettäviä ja oikeansuuntaisia tavoitteita, mutta kysymys ei ole pelkästään siitä, onko työnkierto lähtökohtaisesti hyvä vai huono. Kysymys on siitä, onko mallia tarkasteltu myös työuran eri vaiheiden näkökulmasta.
artikkeli jatkuu
Tasapuolisuus ei aina tarkoita yhdenvertaisuutta
Ikääntymistutkimus osoittaa, että yli 45 ikävuoden jälkeen yksilölliset erot työkyvyssä ja palautumiskyvyssä kasvavat. Vuorotyön sietokyky heikkenee, palautumisen tarve lisääntyy ja työaikajärjestelyjen merkitys korostuu. Jos työnkiertomalli on täysin ikäneutraali eli kaikki osallistuvat samalla tavalla riippumatta työuran vaiheesta, malli voi olla muodollisesti tasapuolinen, mutta käytännössä kuormitusvaikutukset eivät jakaudu tasaisesti.
Yli 55-vuotiaalle työntekijälle: uusi asema, uusi työpari, uusi toimintaympäristö, heikompi paikallistuntemus, kiireisempi tehtäväprofiili voivat lisätä kognitiivista ja organisatorista kuormitusta merkittävästi enemmän kuin uran alku- tai keskivaiheessa olevalle työntekijälle.
Tutkimusten mukaan palautumisen hidastuminen ja vuorotyön kuormitus korostuvat iän myötä. Tällöin sama järjestely ei ole kuormitusvaikutuksiltaan “tasapuolinen”, vaikka se olisi hallinnollisesti yhdenmukainen.
Työkaarimallin näkökulma – työkyvyn ylläpito eri vaiheissa
Työkaarimallin keskeinen ajatus on, että työkykyä johdetaan eri tavoin eri uravaiheissa muun muassa työtä ja työaikoja muokaten, osaamista hyödyntäen ja siirtäen, palautumista varmistamalla sekä esihenkilöiden ikäjohtamisosaamista kehittämällä.
Työkaarimallin tavoite ei ole erivapauksien jakaminen, vaan työuran hallittu jatkuminen. Pitkän uran tehneillä on organisaatiolle merkittävää osaamispääomaa. Jos rakenteet eivät tue heidän jaksamistaan, riski ennenaikaiselle eläköitymiselle kasvaa ja samalla hiljainen tieto katoaa.
Jos organisaation tavoite on kuormituksen tasaaminen ja tasapuolisuus. Työkaarimallin tavoite on työkyvyn ylläpito eri ikävaiheissa. Nämäkään eivät ole ristiriidassa, jos niitä johdetaan tietoisesti. Työnkiertoa voidaan soveltaa siten, että operatiivinen tasapaino säilyy, mutta työuran vaiheet huomioidaan.
Miksi malli voi tuntua “ylivoimaiselta”?
Kun työntekijä kokee työnkierron ylivoimaiseksi, kyse ei välttämättä ole motivaatiosta tai muutosvastarinnasta. Tutkimus osoittaa, että korkea työn vaatimustaso yhdistettynä heikkoihin vaikutusmahdollisuuksiin lisää kuormitusta, palautumisen puute heikentää työssä jaksamista erityisesti ikääntyvillä työntekijöillä, kokemus epäreiluudesta lisää työuupumusriskin tunnetta. Jos työnkierto toteutetaan ilman mahdollisuutta yksilölliseen keskusteluun työuran vaiheesta, malli voi koetusti lisätä hallinnan menettämisen tunnetta.
Maltilliset ja rakentavat kehittämisehdotukset
Koko työnkiertomallia ei tarvitse purkaa. Sitä voidaan täydentää ikäohjelman näkökulmasta muun muassa Ikävaiheen huomioivalla arvioinnilla, jossa arvioidaan työnkierron vaikutuksia yli 50- ja yli 55-vuotiaiden työkykyyn. Voidaan esimerkiksi toteuttaa joustavia kiertojaksoja eli mahdollistetaan lyhyemmät jaksot tai harvempi kierto työuran loppuvaiheessa. Työaikajärjestelyjen hienosäätö on madollista, siinä voidaan tehdä vaikkapa vähemmän yövuoroja kiireasemajakson aikana. Mentoriroolia voidaan vahvistaa, siinä kokeneen työntekijän osaaminen tunnustetaan aktiivisesti. Työuran loppuvaiheessa voidaan järjestää suunnittelukeskustelu eli suunnitelmallinen dialogi esihenkilön kanssa työssä jatkamisesta ja toiveista. Esihenkilöille voidaan antaa ikäjohtamiskoulutusta, tukea keskusteluun työuran vaiheista ilman leimaamista tai syyllistämistä. Nämä eivät riko tasapuolisuuden periaatetta. Ne vahvistavat työkyvyn johtamista.
Lainsäädännöllinen näkökulma
Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tämä sisältää myös psykososiaalisten kuormitustekijöiden hallinnan. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) kieltää ikäsyrjinnän, mutta ei estä työkyvyn tukemista yksilöllisesti perustelluilla ratkaisuilla.
Ikäohjelma ei ole heikennys operatiivisuudelle. Se on investointi osaamisen säilyttämiseen. Tasapuolisuus tarkoittaa sitä, että jokaisella on mahdollisuus jaksaa eikä sitä, että kaikilta vaaditaan samaa. Ja ikäohjelma ei siis ole syrjintää, se on vain työkyvyn edistämistä.
Entä palopuoli?
Pelastustoimessa fyysinen kuormitus korostuu. Myös siellä työuran eri vaiheiden huomioiminen olisi keskeistä. Työtehtävien muokkaus, kouluttaja- ja ohjaajapolut sekä työaikajärjestelyt voivat mahdollistaa pidemmät työurat ilman, että operatiivinen suorituskyky heikkenee ja sairauspoissaolot lisääntyvät tai jäävät ainoaksi vaihtoehdoksi.
Teksti Mika Kontinen
Kuva Marko Partanen
Lähteet:
- Bianchi, R., Schonfeld, I. & Laurent, E. (2022). Burnout: Critical Perspectives, Developments and Future Directions. Springer.
- Eurofound (2012). Sustainable work and the ageing workforce. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
- Eurofound & International Labour Organization (2022). Working conditions and sustainability: Older workers in the labour market. Publications Office of the European Union & ILO.
- Härmä, M. (2006). Workhours in relation to work stress, recovery and health.
- Härmä, M. & Kecklund, G. (2010). Shift work and health.
- Ilmarinen, J. (2012). The Work Ability Index and aging.
- Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. Basic Books.
- Kecklund, G. & Axelsson, J. (2022). Health consequences of nocturnal work and aging. Sleep and Biological Rhythms.
- Puttonen, S., Härmä, M. & Hublin, C. (2021). Sleep, recovery and health among shift workers: Current evidence. Journal of Sleep Research.
- Sallinen, M., Korpela, K. & Härmä, M. (2023). Shift work and health: New insights into circadian disruption, fatigue and aging. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health.
- Schaufeli, W.B. (2021). Burnout Research and Practice: Contemporary Perspectives. Routledge.
- Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions.
- Työterveyslaitos (2018). Ikäjohtaminen ja työurien pidentäminen.
- Työterveyslaitos (2023). Ikäjohtaminen ja työurien pidentäminen – käytännöt ja vaikutukset.
- Työturvallisuuslaki 738/2002.
- Valtiovarainministeriö (2018). Pidempiä työuria työkaarimallin avulla.
- World Health Organization (2021). Healthy Workplace Framework and Model. WHO.
- Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.
